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Fidéliser les salariés aidants 

Les salariés aidants sont encore trop souvent invisibles dans le cadre de leur travail. Ils n’osent pas toujours en parler, pour diverses raisons et peuvent se retrouver en difficulté.

Par ailleurs, l’entreprise a parfois du mal à détecter ses proches aidants voire même à savoir comment les aider.

Nous vous proposons donc dans cet article tout d’abord d’en découvrir un peu plus sur leur compte puis de voir quelles solutions peuvent être mises en place pour les accompagner et ainsi les fidéliser à leur poste ou au moins au sein de leur entreprise.

Fidéliser les proches aidants

La définition est assez simple : un « salarié aidant » ou « proche aidant » fait référence à une personne qui s’occupe activement et régulièrement d’un proche en état de dépendance, et qui a un statut de salarié en entreprise par ailleurs. La loi et le code du travail apportent des critères plus précis à cette définition, aussi bien sur le terme proche que sur le terme dépendant.

Il est toutefois important de prendre en compte cette partie « personnelle » du salarié pour pouvoir l’accompagner au mieux car quand il est dans cette situation, sa situation professionnelle est souvent impactée. Il ne faudrait pas alors que s’installe un cercle vicieux qui ne serait bon ni pour lui, ni pour l’entreprise.

Situation des aidants en activité professionnelle

Enquete salarié aidant

L’enquête

 

Une enquête a été initiée à l’initiative de France Alzheimer Corrèze et de l’Adapei de la Corrèze. Ce projet collectif a été porté avec d’autres partenaires : le Conseil Départemental, les organisations patronales (MEDEF et CPME), toutes les organisations syndicales (CGT, CFDT, FO, CFTC, CFE-CGC, UNSA et Solidaires). Il a également fait l’objet d’un soutien et d’un accompagnement de l’AIST 19 et de l’ANACT Limousin.

Celle-ci s’est déroulée du 20 novembre au 24 décembre 2021 en Corrèze à partir de deux questionnaires, l’un pour les employeurs, l’autre pour les salariés. Le traitement et l’analyse des questionnaires ont été confiés au cabinet DIDACTHEM qui a reçu :

  • 130 questionnaires « employeurs »
  • 624 questionnaires « salariés ».

 

A retenir pour la partie « employeur »

 

En premier lieu, la bonne nouvelle est que 58.5% des employeurs interrogés connaissaient le sujet et considéraient en avoir même une idée précise. En même temps, 18.5 % d’entre eux étaient, eux-mêmes concernés par le sujet et 40.8% avaient au moins un proche aidant dans leurs effectifs. Par ailleurs, une très large majorité d’entre eux (84.6%) était convaincue que ce thème devait être pris en compte par les entreprises et pas seulement dans le cadre de leur Responsabilité Sociétale.

Quand on leur a demandé pourquoi il était important pour eux de prendre en compte les proches aidants, leurs réponses ont été les suivantes :

  • Améliorer la qualité de vie des salariés : 84,5%
  • Limiter l’absentéisme, améliorer la productivité :  75,4%
  • Faciliter le dialogue social : 34,5%
  • Améliorer l’image de la structure : 31,8%
  • Respecter les obligations réglementaires : 17,2%

Ceux qui, au contraire, n’étaient pas convaincus, ont apporté les arguments suivants :

  • Ce n’est pas le rôle de la structure : 55%
  • Cela concerne la vie privée des salariés : 50%
  • Une charge supplémentaire pour les structures : 45%

Toutefois, 86.2% des employeurs ne connaissaient pas d’aides (financières, humaines ou techniques) pouvant répondre à cette problématique et 60% n’avaient donc pas traité ce sujet (ne serait-ce que lors d’échanges informels) dans leur structure.

Enquete employeur salarié aidant
Enquete salarié sur salarié aidant

A retenir pour la partie « salarié »

Sur les 624 répondants, 45.35% sont des proches aidants en activité professionnelle. La majorité prend ainsi soin de son ou ses parents (61.5%), 13.1% s’occupent d’un (ou plusieurs) de ses enfants et 9.9% de son conjoint. Le reste se divise entre grands-parents, autre membre de la famille, amis, voisins … Pour 60.4% d’entre eux leur structure n’a pas connaissance de cette occupation personnelle particulière. Et quand la structure est au courant, c’est souvent par le lien avec un collègue (19.1%). Ainsi, seulement 44.6% ont déjà demandé à leur employeur des aménagements de travail. Quand on leur demande pourquoi ils n’en parlent pas au travail, voici leurs réponses :

  • Je ne vois pas en quoi la structure peut m’aider : 53,2%
  • Cela ne concerne personne d’autre que moi : 31,6%
  • Je ne veux pas être perçue comme une personne à problèmes : 26,3%
  • Je n’ai pas besoin d’écoute ou d’aide à ce sujet : 14,6%
  • Je crains d’être stigmatisée et mise à l’écart : 7,6%
  • Je crains de perdre mon emploi : 4,7%
  • Autres : 4,7%

Pourtant, ils sont souvent conscients (38.2%) que cette situation a des répercussions sur leur travail – voire qu’elle les a pénalisés (33.2%) :

  • Difficulté à me concentrer : 59,3%
  • Absences inopinées pour répondre à une situation d’urgence : 44,4%
  • Retards en arrivant au travail : 20,4%
  • Arrêts de maladie de courte durée : 18,5%
  • Difficultés à réaliser mon travail dans les délais : 15,7%
  • Difficultés avec mes supérieurs : 14,8%
  • Difficultés avec mes collègues : 12%
  • Autre : 8.3%

Ils sont ainsi 89.9% à penser que le sujet DOIT être pris en compte par les employeurs, et notamment à travers le responsable des ressources humaines (53.9%).

Les dispositifs pour les salariés aidants

Au niveau national

 

  • Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant permet aux salariés, sans condition d’ancienneté, de suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Ce congé est non rémunéré mais son bénéficiaire peut, dans certaines conditions, percevoir l’allocation journalière du proche aidant versée par les CAF.

Ce congé de proche aidant peut (avec l’accord de l’employeur) se transformer en activité à temps partiel ou être fractionné. Sa durée maximale est de trois mois, renouvelable sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié (sauf convention, accord de branche ou accord collectif d’entreprise qui serait plus avantageux).

Le proche ayant besoin d’aide doit être :
- soit une personne âgée en perte d’autonomie ;
- soit une personne (adulte ou enfant) en situation de handicap (avec une incapacité permanente d’au moins 80 %).

Par ailleurs, le proche aidé doit être, pour le salarié, soit :
- son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
- son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ;
- l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ;
- son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveu, nièce, grand-oncle et tante ; petit-neveu et nièce ; cousin et cousine germain) ;
- l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
- une personne, sans lien de parenté avec lui, avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables, et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.


Toutefois, aucune condition d’ancienneté ne peut être exigée du salarié pour bénéficier de ce congé.

Pour en savoir plus : travail-emploi.gouv.fr

Dispositifs nationaux salarié aidant
  • Le « don » de jour(s) de repos

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout – ou partie – de ses jours de repos non pris (qu’ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps – CET), au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui est proche aidant.


Les dispositions suivantes sont alors prévues :
- le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables,
- le salarié bénéficiant d’un ou de plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

 

 

Au niveau départemental

 

  • La charte de l’aidant en activité professionnelle

L’enquête présentée ci-dessus a abouti à l’élaboration d’une charte qui doit concourir à un changement de culture qui ne pourra se faire que si les acteurs économiques, associatifs et institutionnels le décident et en deviennent les principaux acteurs. En voici donc le texte :

Les contraintes auxquelles sont confrontés les aidants de la Corrèze en activité professionnelle perturbent significativement leur vie professionnelle et personnelle et ne sont pas sans répercussions sur leur santé et sur la vie des organisations dans lesquelles ils travaillent.

 

Ainsi, notre structure, en signant cette charte, témoigne de sa volonté de promouvoir un environnement de travail et une culture managériale permettant à ses salariés, proches aidants d’une personne en perte d’autonomie du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, de bénéficier d’une réelle qualité de vie au travail, source de performance humainement durable.
Elle inscrit cette démarche dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale et sociétale.

En vertu de cette charte, notre structure s’engage à :

  • Sensibiliser sa direction et ses équipes d’encadrement aux enjeux d’une meilleure prise en compte des aidants qui y travaillent ;
  • Informer sur les mesures d’aides dont peuvent bénéficier les aidants pour accompagner un proche en perte d’autonomie du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ;
  • Respecter le principe de non-discrimination dans l’évolution professionnelle des aidants de la structure ;
  • Permettre à chaque salarié de solliciter un entretien avec son responsable pour échanger sur :
  • Sa situation, afin d’étudier l’opportunité d’un aménagement temporaire de son poste et de ses horaires de travail lorsqu’il accompagne un conjoint, un descendant ou un ascendant en perte d’autonomie du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap ;
  • Les mesures autres, en termes d’aides possibles.
  • Informer les salariés du contenu de la charte.

Par ailleurs, conscients des difficultés rencontrées par les aidants en activité professionnelle, France Alzheimer Corrèze et l’Adapei de la Corrèze se tiennent aux côtés de la structure pour, si besoin :

  • L’aider à lancer la mise en œuvre d’une politique d’accompagnement de ses aidants ;
  • Lui communiquer les informations sur les mesures financières, techniques et humaines dont peuvent bénéficier ses aidants ;
  • L’informer régulièrement des actions de soutien qu’elles organisent pour les aidants en Corrèze.
Dispositifs locaux salarié aidant

A retenir sur le salarié aidant et sa fidélisation dans l’entreprise

A l’heure où le recrutement est difficile et où chaque recrutement demande un temps important pour intégrer un salarié et le rendre autonome à son poste, les entreprises ne doivent pas prendre le risque de perdre un salarié parce qu’elles n’auront pas vu qu’il est devenu proche aidant ou parce qu’elles ne savent pas comment l’accompagner.

Ainsi, nous espérons que grâce à l’enquête présentée ici et aux solutions évoquées dans celle-ci mais aussi au niveau national, cette problématique pourra devenir un véritable sujet d’échange au sein de l’entreprise. Par ailleurs, des associations et autres partenaires économiques sont là pour vous orienter et vous accompagner sur ce thème.

 

 

 

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